L’employeur ou le salarié peut rompre le contrat sans avoir à motiver sa décision. Selon les dispositions contractuelles ou conventionnelles, un délai de préavis peut être fixé, délai qui doit être respecté par l’une ou l’autre partie.
Toutefois, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité civile, la notion d’abus de droit peut être invoquée pour sanctionner l’intention de nuire ou la légèreté blâmable.
Pour sanctionner cet abus de droit, les juges prendront en compte les motivations invoquées pour la rupture et comment la rupture de la période d’essai est décidée ou annoncée au salarié ou à l’employeur.
Il ne doit pas y avoir détournement de l’objet de la période d’essai. La preuve de l’abus de droit incombe au salarié ou à l’employeur.
A titre d’exemple, la rupture de la période d’essai ne doit pas reposer sur une discrimination prohibée par l’article L 122-45 du Code du Travail et ne pas être fondée sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou ses caractéristiques génétiques, son appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, son état de santé ou son handicap.
Conseil : interrogez-vous sur les motifs à l’origine d’une rupture de période d’essai. Un recours est toujours possible en cas d’abus.