Maître Jacqueline Folcke-Marié
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Pendant la période d'essai:

L’employeur ou le salarié peut rompre le contrat sans avoir à motiver sa décision. Selon les dispositions contractuelles ou conventionnelles, un délai de préavis peut être fixé, délai qui doit être respecté par l’une ou l’autre partie.

Toutefois, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité civile, la notion d’abus de droit peut être invoquée pour sanctionner l’intention de nuire ou la légèreté blâmable.

Pour sanctionner cet abus de droit, les juges prendront en compte les motivations invoquées pour la rupture et comment la rupture de la période d’essai est décidée ou annoncée au salarié ou à l’employeur.

Il ne doit pas y avoir détournement de l’objet de la période d’essai. La preuve de l’abus de droit incombe au salarié ou à l’employeur.

A titre d’exemple, la rupture de la période d’essai ne doit pas reposer sur une discrimination prohibée par l’article L 122-45 du Code du Travail et ne pas être fondée sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou ses caractéristiques génétiques, son appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, son état de santé ou son handicap.

Conseil : interrogez-vous sur les motifs à l’origine d’une rupture de période d’essai. Un recours est toujours possible en cas d’abus.

Après expiration de la période d'essai:

Le contrat peut être rompu à l'initiative de l'employeur, du salarié ou d'un commun accord.

• Licenciement à l'initiative de l'employeur
• La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employé

Licenenciement à l'initiative de l'employeur :
L'employeur doit obligatoirement mettre en ouvre une procédure de licenciement. Les motifs à l'origine du licenciement doivent figurer dans le courrier de notification après avoir été exposés au salarié lors d'un entretien préalable au licenciement. Il peut s'agir :

• de motifs économiques, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusé par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques
  (article L 321-1 du Code du Travail).
  
  
• de motifs réels et sérieux résultant d’un ensemble de faits inhérents à la personne du salarié. La cause du licenciement doit reposer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. La cause doit être exacte, c'est-à-dire que le motif articulé doit être le véritable motif à l’origine du licenciement.
  Les motifs doivent être suffisamment sérieux pour justifier un licenciement.
  
  
• d’une faute grave définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée d’un préavis.
  
  
• d’une faute lourde, définie comme « celle commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise ».
  La faute grave et la faute lourde privent le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. La faute lourde prive également le salarié de son indemnité de congés payés.

Sauf faute grave ou faute lourde, le salarié licencié doit exécuter un préavis et doit percevoir une indemnité de licenciement.

La durée du préavis dépend de l’ancienneté : un mois si l’ancienneté est inférieure à deux ans, deux mois au-delà, trois mois s’il est cadre. La durée du préavis peut être autre, selon la convention collective applicable à l’établissement.

L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du préavis en lui réglant une indemnité compensatrice.

L’indemnité de licenciement est légale ou conventionnelle. Le montant est fonction de l’ancienneté et de la convention collective applicable aux relations contractuelles.

La Convention Collective applicable dépend de l’activité de l’entreprise. Pour connaître cette convention reportez-vous à votre contrat de travail et à votre fiche de salaire.

A défaut de mention vous pouvez rechercher la convention applicable sur le site : www.legifrance.gouv.fr et la consulter.

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